Конструктивное поведение в коллективе при наличии партнеров по прошлому месту работы или бывшим романтическим связям: советы конфликтолога Глеба Труфанова.

Бизнес-конфликты – одно из сложнейших направлений конфликтологии, нового, но переживающего период активного становления направления общей междисциплинарной области. Она изучает все аспекты споров. Специалистов, которые занимаются путями разрешения ситуаций, вызывающих зарождение и развитие конфликта в коллективах предприятий и организаций, пока еще крайне мало. Именно поэтому мы очень благодарны конфликтологу Глебу Труфанову. Он согласился обсудить некоторые узкие вопросы, связанные с трудовыми проблемами.

  • Как конфликтолог Глеб занимается научной деятельностью, изучает аспекты споров и рассматривает в своих работах способы их урегулирования. Результаты его исследований могут быть интересны, тем кто хочет на практике попробовать конструктивно работать с конфликтом в организации, создавать позитивный климат в коллективе и получать отдачу – успешную, слаженную работу сотрудников. Наш собеседник-исследователь с более чем 25 опубликованными научными статьями.
  • Сегодня мы хотим, мы хотим обсудить с Глебом достаточно узкую проблему. Интерес многих наших читателей вызывают вопросы конструктивного поведения при наличии в коллективе бывших партнеров по предыдущему месту работы, а также завершившихся, как правило, неудачно, романтических связей.
  • Глеб, спасибо, что Вы нашли время ответить на наши вопросы. Ваше компетентное мнение поможет многим получить сегодня не просто новые знания о том, что такое конфликтология в бизнесе и чем полезна информированность о методах разрешения споров, а понять узкую проблему и варианты ее решения. Мы сделаем акцент на очень тонкой грани конфликта.
    Предприниматели и члены коллективов нуждаются в такого рода рекомендациях. Скажите, на что может повлиять подобная ситуация, то есть присутствие в одной команде бывших сослуживцев — партнеров по прошлому бизнесу, и тех, у кого возникли на рабочем месте романтические отношения, завершившиеся разрывом? Какие проблемы могут появиться не только между ними, но и у других сотрудников?

Глеб: Да, такие ситуации не из простых. Риск появления серьезных проблем реален, даже максимален. Если не устранить источник, то есть не наладить конструктивный диалог, есть серьезная опасность негативного влияния на организационные моменты как в настоящем, так и в будущем.

Офисы часто превращаются в поле битвы. Начинаются скандалы, возникающие на пустом месте. Провоцируются увольнения, и бизнес теряет ценные кадры. Это далеко не все. При углублении противостояния нарушается ментальное здоровье, возникают комплексы и страхи, причем не только у самих конфликтующих.

Остальные сотрудники начинают опасаться возникновения подобных ситуаций уже с их участием, и это тоже негативно сказывается на состоянии всего коллектива:

  • они могут принять чью-то сторону, втянуться в конфликт, раскручивая интригу и подливая масла в огонь;
  • могут разорвать собственные зарождающиеся романтические отношения, чтобы не столкнуться с аналогичной проблемой;
  • начнут что-то скрывать от тех, с кем вплотную работают по проекту, а это уже повлияет на эффективность результата, и так далее.

Нельзя надеяться, что все само собой разрешится. Необходимо стремиться к тому, чтобы противостояние или даже потенциальный конфликт были урегулированы в наиболее конструктивном ключе.

Что делать участникам конфликта? Проявить гибкость. Помнить, что любые отношения не являются стабильной прямой. Это процесс работы с противоречиями. Надо четко понимать, чего хотите вы и как ваш бывший партнер по бизнесу или отношениям может навредить вашим интересам. Прежде всего, придется определиться с ними, понять себя, свои позиции. Задайте себе простейшие вопросы. Пример:

  • «Чего я хочу достичь на новой работе?» — это позиция;
  • «Зачем мне это нужно?» — это интерес.

Дав ответы, проанализируйте рабочую среду на предприятии, в отделе, прочее. Выявляйте возможное влияние вашего бывшего партнера на климат в этой закрытой среде и на вас, в частности.

  • Глеб, что делать дальше? Какое поведение в данном случае будет конструктивным? Как сгладить ситуацию?

Глеб: К сожалению, однозначного ответа нет. Противоречия, которые обуславливают разрыв отношений и формируют конфликт, многогранны. Это столкновение разнонаправленных и взаимоисключающих интересов. Осложняет ситуацию и разное ее восприятие сторонами отношений. Каждый пытается оправдать свой выбор как чувственно, так и целерационально. То есть различны ориентированность, рационально взвешенные цели, средства и результаты.

Каждая ситуация индивидуальна, как и потенциальный результат — уход, соперничество, кооперация, компромисс, приспособление/игнорирование. Вместе с тем есть 3 основных момента, влияющих на выбор вашей стратегии в противостоянии с бывшим партнером:

  • должностные обязанности и иерархии (позиции в рамках господства и подчинения), атмосфера в фирме;
  • плотность и частота контактов;
  • перцепции (восприятие) самой ситуации взаимоисключающих интересов.

Первый момент имеет негативный результат, если «бывшие» находятся не на горизонтальном уровне подчинения, а на разных ступенях иерархии. Есть риск злоупотребления властью тем, кто выше по уровню, оказания эмоционального давления, попыток настроить коллектив против нижестоящего.

  • Обратите внимание на то, что при должностной неравноценности часто не имеет значения сценарий вашего расставания. Он был позитивным, разрыв мирным, решение расстаться обоюдным, прагматичным? Однако власть меняет людей. Время, прошедшее после разрыва, меняет и отношение к бывшему партнеру.
  • Не стоит забывать о наличии скрытых наклонностей, которые ранее не проявлялись, а при получении власти обязательно выйдут наружу. Реваншизм — наиболее опасный из сценариев развития ситуации. Бывший партнер, наделенный властью, способен избрать тактику полного подавления, нанесения максимального вреда вашему ментальному здоровью.
  • Постоянные речевые абьюзы, колкости, обидные шутки, — все это рассчитано на дискредитацию «противника» как специалиста и личности. Мы работаем в коллективе, пусть и небольшом, но именно он часто становится почвой для создания непригодной для вас среды. «Мини-информационная» кампания по формированию негативного мнения о вас — и вы «изгой».

Второй момент — плотность и частота контактов. Для бывших партнеров лучше, чтобы их было как можно меньше. Однако и тут проявляется риск — неопределенность намерений противоположной стороны. Что делать?.. А если?.. Такие и подобные вопросы сразу приходят в голову. Запускается механизм преувеличения и излишней демонизации «противника».

  • Нами же придуманный сценарии, которого в реальности и не существует, заставляет бояться, испытывать вспышки латентной агрессии. Это приводит к нервному перенапряжению, тикам, нарушениям сна, стрессам и т.д. Ментальное здоровье под угрозой.
  • Выход один — достижение баланса. Не надо искать встреч специально, но состоявшийся контакт используйте для сбора информации, анализа деталей, выяснения мотивов. Существуют неформальные и формальные разговоры. Форматы отличаются. Если это понять, то можно научиться собирать информацию, задавая правильные вопросы.
  • Формы со смысловыми конструкциями «Зачем?», «Почему?» и пр. выводят на интересы. Задавайте вопросы, управляйте беседой, используйте любую ситуацию, чтобы постепенно приблизиться к пониманию целей и интересов бывшего партнера. Поймете — взвешенно примете решение о дальнейшем своем поведении.

Третий аспект — восприятие ситуации. Не драматизируйте ее, но и не считайте ничтожной. Достигайте во всем баланса, делайте приоритет на ментальное здоровье. Вы на равных. Не изображайте из себя жертву обстоятельств. Да, проявится дискомфорт и натянутость в общении, но это нормально. Старайтесь следовать своим интересам, не подстраивайтесь под ситуацию.

Конфликт неизбежен? Выберите стратегию взаимодействия. Приведу для примера составленную таблицу.

  • Что же все-таки делать? Может быть, сразу уволиться или постоять за себя? Давайте подведем итоги.

Глеб: Рекомендую трезво оценить свое текущее состояние и возможности для маневра на все умозримые случаи — уход с места работы, буллинг и прочее. Вам нужно сберечь отношения, или нет? Что для вас важнее — климат в коллективе либо карьера? Вы готовы к соперничеству? Определили силу и ресурсы оппонента, его способность помешать вашим интересам? Боритесь!

Помните: главное для вас — сохранить себя и свое ментальное здоровье. Трезво анализируйте свою «боеготовность» и в первую очередь ментальное здоровье. Оцените потенциальные эмоциональные затраты. Постоянный эмоциональный дискомфорт может привести к срывам, депрессиям. Игнорирование и уход применимы, но лишь в случаях, когда у вас нет ресурсов на конфликт, либо он не представляет для вас никакого интереса.

  • Глеб, было очень интересно получить Ваше профессиональное мнение и квалифицированные ответы на такие сложные вопросы! Это особенно важно для тех специалистов, которые не уверены, что уход – лучшее решение, ведь мало кому хочется потерять не просто должность, а любимую работу из-за несовместимости с «бывшими».
    Желаем всем, кто оказался в подобной ситуации, успешного разрешения проблем при правильном формировании стратегии поведения и тактики общения с вашими коллегами по предыдущему месту работы или несостоявшимися романтическими партнерами.
    В любом случае соблюдайте этику поведения, чтобы при разном ходе событий нельзя было к вам придраться.

Автор Елена Котова

Добавить комментарий